Een concurrentiebeding: welke valkuilen moet je als werkgever vermijden?

Voordat we het over valkuilen gaan hebben, moeten we eerst afbakenen wat een concurrentiebeding nu precies is. Het zal misschien verbazen, maar het Burgerlijk Wetboek kent geen concrete definitie van een concurrentiebeding. Artikel 653 van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, heeft het in algemene zin over: “Een beding tussen de werkgever en de werknemer waarbij de laatste wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de arbeidsovereenkomst op zeker wijze werkzaam te zijn…” Dit wetsartikel regelt daarmee alle bedingen die in regel worden omschreven als concurrentie- of relatiebeding.

Het onderscheid tussen beide soorten bepalingen zit hem in de manier waarop deze de werknemer na de arbeidsovereenkomsten beperken in zijn werkmogelijkheden. Een concurrentiebeding beperkt de werknemer in zijn of haar mogelijkheden om voor een met de oude werkgever concurrerende werkgever te gaan werken (of een concurrerend bedrijf op te richten), terwijl een relatiebeding de werknemer beperkt om zaken te doen of contact te hebben met relaties (meestal klanten) van de oude werkgever. In de rest van deze blog zal ik voor het gemak alleen het concurrentiebeding noemen, maar alles wat ik hier schrijf geldt net zo goed voor relatiebedingen.

Regel 1: een schriftelijke overeenkomst

Een concurrentiebeding moet schriftelijk zijn overeengekomen. Een mondeling concurrentiebeding is dus niet geldig, dus zelfs niet als de werkgever het bestaan van een dergelijke mondelinge afspraak kan bewijzen. Maar wanneer is er dan sprake van “schriftelijk overeengekomen”? Daarvan is sowieso sprake als het concurrentiebeding is opgenomen in een door de werknemer ondertekende document. Dat document kan een arbeidsovereenkomst zijn, maar ook een ander contractstuk tussen werkgever en werknemer is voldoende.

Echter, een concurrentiebeding kan ook geldig zijn als deze is opgenomen in een niet door de werknemer ondertekend document als een arbeidsvoorwaardenreglement of een personeelshandboek. In dat geval gelden wel de volgende eisen: 1) er is sprake van een door de werknemer ondertekend document waarin uitdrukkelijk staat dat hij of zij instemt met het in het andere document opgenomen concurrentiebeding, en, 2) dat andere (niet ondertekende) document bij het wel ondertekende document is gevoegd. Klinkt ingewikkeld en dat is het ook. Mijn advies is meestal om het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst zelf op te nemen.

Regel 2: een meerderjarige werknemer

Een concurrentiebeding mag niet worden overeengekomen met een minderjarige. Dan is het beding niet geldig. Deze eis gaat echter zo ver dat een werknemer die op het moment van ondertekening minderjarig was ook na meerderjarig geworden te zijn, niet aan het concurrentiebeding gebonden is. Met andere woorden: als het concurrentiebeding eens ongeldig is, dan blijft het ongeldig.

Regel 3: niet in een tijdelijke arbeidsovereenkomst, tenzij…

Een concurrentiebeding is alleen geldig als het is opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Er is een uitzondering. Als je een werknemer met een contract voor bepaalde tijd aan een concurrentiebeding wilt houden, dan kan dat alleen als je de bij het concurrentiebeding een schriftelijke motivering voegt waaruit blijkt dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege “zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen”. Dat is een strenge eis waaraan niet snel is voldaan. De motivering moet echt duidelijke maken waarom het per se nodig is een concurrentiebeding te hanteren. De volgende specifieke regels gelden verder nog:

• De motivering mag in het beding of in een apart document staan, maar dan moet dat aparte document wel tegelijk met het beding wordt opgesteld en door de werknemer worden ondertekend;
• Het concurrentiebeding zelf dient sowieso ‘in’ de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te staan, dus niet in een ander document waarnaar in de arbeidsovereenkomst wordt verwezen;
• Het is niet noodzakelijk dat de werknemer ook daadwerkelijk instemt met de motivering of deze als juist erkent. Het is voldoende dat aantoonbaar is dat de werknemer kennis heeft van deze motivering. De werknemer moet uiteraard wel daadwerkelijk met de toepassing van het concurrentiebeding instemmen, maar niet per se met de motivering daarvan;
• Aanpassing van de motivering kan alleen als de arbeidsovereenkomst, waarin het concurrentiebeding is opgenomen, opnieuw wordt aangegaan.
• Wordt de arbeidsovereenkomst zonder tegenspraak (oftewel: ‘stilzwijgend’) verlengd, dan blijven het concurrentiebeding en de motivering geldig. Dit geldt alleen niet als de arbeidsovereenkomst helemaal gewijzigd wordt (bijvoorbeeld als de werknemer een andere functie krijgt);

Als er geen motivering is, of als deze niet voldoet aan bovenstaande regels, dan is het concurrentiebeding niet geldig.

Bij vragen over een concurrentiebeding, neem contact op met Müskens Advocatuur.